Смекни!
smekni.com

Практикум по спортивной психологии, Волков И.П. (стр. 29 из 61)


Тема 4. Психологиятренерскойдеятельностииличноститренера 135

2) по набору биполярных деловых качеств (см. качества 6-10 в про­токоле опыта):

3) суммарный индекс:

4)оценки самого себя ОСС по данным столбца С:

где УП — сумма оценок предпочитаемого сотрудника; УН — сумма оценок не предпочитаемого сотрудника.

Анализ и интерпретация данных. Интерпретируя индексы оценоч­ной биполяризации, следует иметь в виду, что они количественно ха­рактеризуют проявление оценочных стереотипов испытуемого при вос­приятии других людей в значимых ситуациях совместной деятельности.

Чем выше индекс оценочной биполяризации (т. е. чем больше раз­ность между суммой оценок предпочитаемого и не предпочитаемого сотрудников), тем критичнее, категоричнее оценочные суждения дан­ного испытуемого о других людях, тем консервативнее и эмоциональ­нее его оценочные стереотипы, тем больше его склонность к домини­рованию, проявлению своего влияния на организацию общения в ма­лой группе, применению авторитарных методов руководства други­ми людьми.

Указанную тенденцию индивидуальных особенностей социальной перцепции характеризует прежде всего индекс АСО,^. Различия в ве­личине АСОд и АСОд могут свидетельствовать о предпочтительности для испытуемого деловой или межличностной ситуации общения. Так, если у испытуемого АСОд равен 6 баллам, а АСОл 24 баллам, то это означает, что в ситуации совместной работы или общего дела дан­ный испытуемый в 3-4 раза сильней склонен проявлять повышенную критичность и категоричность в своих оценочных суждениях при вос­приятии действий партнеров (своих спортсменов), нежели в ситуации межличностного неделового общения с ними (за пределами спортив­ной деятельности). Можно также обоснованно предположить, что дан­ный испытуемый сильнее ориентирован на дело, чем на межличност­ные отношения.

Индекс оценки самого себя принято обозначать ОСС. В интерпре­тации индекса ОСС важно учитывать знак итоговой суммы — минус (отрицательный индекс ОСС) или плюс (положительный индекс ОСС). Отрицательный индекс ОСС предполагает, что выше его вели-


136 Раздел 2. Психологияличностиспортсменаитренера

чина в сравнении с суммой оценок предпочитаемого сотрудника, тем более эгоцентричен и автономен (независим) в своем поведении и в принимаемых решениях данный испытуемый, тем сильнее он может противопоставить себя коллективу, ориентирован в своей тренерской деятельности на самого себя. Наоборот, чем выше положительный индекс ОСС, тем более зависим испытуемый от влияния коллектива, мнений и ожиданий окружающих людей, тем более он ориентирован в своем самосознании («Я») на социум. Величины ОСС, близкие к нулю, могут свидетельствовать об адекватности его самооценки, величи­ны со знаком минус — о завышенной самооценке, а величины со зна­ком плюс о заниженной самооценке. Следовательно, образы предпо­читаемого и непредпочитаемого сотрудников могут служить для ис­пытуемого своеобразными «социумными зеркалами», одновременно смотрясь в которые он получает возможность корректировать поток своего влияния на других и на самого себя с позиций социума, в кото­ром он привык действовать как субъект совместной деятельности с другими людьми. Данные теста дают возможность определить склон­ность испытуемого к стилю руководства и сформулировать рекомен­дации по совершенствованию своей самооценки и самоконтроля в об­щении на работе и в быту.

Завершение работы. Преподаватель организует групповое обсужде­ние полученных результатов исследования, предлагая студентам про­вести аналогичный эксперимент с другими людьми во внеурочное вре­мя, проанализировать и представить его результаты в групповой дис­куссии на следующем занятии по методикам исследования в спортив­ной психологии.

Задание 2. Экспертнаяоценкауспешности спортивногоменеджера (руководителя, чиновника)1

Вводные замечания. Цель задания — выявление личностных ограни­чений в проявлении и совершенствовании психолого-педагогической компетентности менеджера-руководителя спортивной команды (ор­ганизации, клуба, группы и пр.).

Методика исследования. Опросник со списком из ПО утверждений для экспертной оценки качеств и стиля руководства тренера-менед-

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. — М.: Дело, 1991. - С. 294-305.


Тема 4. Психологиятренерскойдеятельностииличноститренера 137

жера заполняется группой экспертов из числа лиц, знающих испытуе­мого и способных дать оценку его качества и стиля руководства. Ме­тодика пригодна для профотбора спортивных специалистов в кадро­вый резерв на менеджерские должности. Экспериментатор подбирает группу экспертов (не менее 4-5 чел.) для оценки изучаемого менед­жера. Опрос каждого эксперта проводится индивидуально и анонимно. Результаты опыта суммируются в итоговом протоколе опыта. Список экспертов может также составляться руководителем вышестоящей организации либо специальной комиссией по работе со спортивными кадрами.

Инструкция, папишите в протоколе ответов имя человека, которого вы оцениваете. Прочитайте каждое утверждение и решите, подходит ли оно для описания и характеристики этого человека как менеджера спортивной организации или команды, которой он руководит. Если вам представляется, что «да, подходит!», то отметьте номер этого суж­дения знаком «+» в соответствующей клеточке протокола ответов. Ес­ли же вы считаете, что «нет, не подходит», либо у вас нет определен­ной точки зрения, то оставьте клеточку в протоколе ответов чистой. Опрос анонимный, протокол ответов вами не подписывается. Отве­чайте на все вопросы максимально правдиво. Ваше мнение принесет наибольшую пользу нашей спортивной организации и оцениваемому лицу, если вы выскажете его абсолютно честно. Заполненный прото­кол ответов сдайте экспериментатору.

Список утверждений

Мне представляется, что он (она)...

1) ...слишком перенапрягается, чтобы соответствовать своей должно­сти.

2) ...не имеет четкой пезиции по принципиальным вопросам.

3) ...не проявляет достаточной решительности, когда требуются важ­ные личные самостоятельные решения.

4) ...не прилагает особых усилий к самосовершенствованию.

5) ...часто не в состоянии эффективно решать проблемы.

6) ...склонен к бюрократизму, не любит экспериментировать или про­бовать новые идеи.

7) ...придерживается взглядов, которые коллеги обычно не принима­ют во внимание.

8) ...по-видимому, недостаточно разбирается в основах и методах управления.


138 Раздел 2. Психологияличностиспортсменаитренера

9) ...с трудом налаживает эффективную работу подчиненных.

10) ...действует так, будто за обучение подчиненных отвечает кто-то другой.

11) ...считает, что вести собрания и заседания — трудное и неблагодар­ное дело.

12) ...похоже, в сохранении своего здоровья зависим от вредных при­вычек.

13) ...редко просит других людей высказаться по поводу его подхода к жизни и работе.

14) ...с трудом мог бы ответить на вопрос, чего сам хочет добиться в жизни.

15) ...судя по всему, не обладает большим потенциалом для дальней­шего обучения и профессионального совершенствования в работе.

16) ...системно подходит к решению проблем.

17) ...к нему подходит выражение «человек, который не любит перемен».

18) ...зачастую ему бывает трудно успешно влиять на других людей.

19) ...вероятно, часто не задумывается о последствиях своего стиля ру­ководства.

20) ...по-видимому, не пользуется полной поддержкой подчиненных и коллег по работе.

21) ...прилагает мало усилий к обучению и развитию подчиненных.

22) ...ему не хватает умения создавать эффективный психологический климат в коллективе.

23) ...ему очень не нравится, что он непопулярен.

24) ...часто под давление «сверху» идет по линии наименьшего сопро­тивления вместо того, чтобы делать то, что нужно для успеха дела.

25) ...часто вынужден менять цели жизни или работы, потому что дела идут неудовлетворительно.

26) ...не стремится найти вдохновение в своей трудовой жизни.

27) ...редко анализирует цели работы.

28) ...обладает меньшими творческими способностями, чем другие ме­неджеры.

29) ...не производит благоприятного первого впечатления.

30) ...редко обсуждает и не стремится узнать чужое мнение о своих слабых и сильных сторонах.

31) ...ему с трудом удается построить позитивные взаимоотношения с подчиненными.


1

Тема 4. Психология тренерской деятельности и личности тренера 139 2) ...редко выделяет время на оценку потребностей своих подчинен­ных в личном развитии.

33) ...не обладает реальным опытом формирования коллектива.

34) ...не умеет эффективно руководить коллективом.

; 35) ...редко занимает твердую позицию в принципиальных вопросах.

36) ...по-видимому, необъективно оценивает результаты работы.