Совершенно новую динамику в развитие культурных сред на планете внесла эпоха глобализации и эра информационных технологий, по существу, сделавшая весь мир, по образному выражению Маклюэна,11 «большой деревней» с абсолютно ничем не ограниченным доступом любого человека к идеям, образам, достижениям и проблемам любой культуры (хотя бы на чисто информационном уровне).
11Там же.
С другой стороны, весь мир стал объектом достаточно ощутимой экспансии именно западной (а в более узком смысле — прежде всего американской) культуры, и это обстоятельство порождает существенные проблемы, в том числе и в сфере бизнеса: к основным из них мы обратимся далее. И на вершине всей этой современной динамики — острейшая проблема «дивергенция — конвергенция»: все обостряющаяся дискуссия о том, ведет ли глобализация к чисто конвергентному развитию, то есть к своего рода стиранию различий культур и формированию на планете некоей единой культуры, или же, напротив, преобладают дивергентные процессы и в известном смысле обостряются противоречия между культурами (мы здесь пока только поставим эту проблему, чтобы вернуться к ней в заключении настоящего раздела, а в отношении культурной динамики вообще подчеркнем еще раз: профессионально подготовленный международный менеджер, изучая феномен культуры той или иной страны, должен, безусловно, рассматривать его в контексте исторической динамики со всеми ее составляющими: экономической, политической, технологической, социальной и т. д.).
Естественно, что изучение столь сложного феномена, каким является культура, не могло не привести к интересным и масштабным научным и практическим результатам. Сегодня культурология — это многоотраслевая научная дисциплина, в которой работают сотни ученых в разных странах мира, а библиография насчитывает тысячи монографий, учебников и научных статей. Международный менеджер, конечно, не должен профессионально овладевать культурологическими знаниями в полном объеме, но иметь достаточно ясное представление об основных теориях культуры и об основной проблематике этого феномена он должен. Именно эти ограниченные цели и преследует приводимый ниже материал, причем его изложение модифицировано применительно, к практическим вопросам управления международным бизнесом.
КонцепцияД. Мэрдока
Одна из наиболее известных концепций принадлежит Дж. П. Мэрдоку, который ввел понятие «культурные универсалии», понимая под этим те характеристики культуры нации, которые:
а) в отдельности показывают некоторую сторону образа жизни;
б) все вместе дают достаточно полное представление о феномене в целом.
Всего Мэрдок выделил около 70 культурных констант, среди которых встречаются самые разноплановые и разномасштабные категории: от спорта до системы управления государством, от стилей причесок до торговли.12 По-видимому, подход этот был бы более конструктивным и практически значимым, если бы автор (или его последователи) хоть как-то ранжировал предложенные характеристики и дал некоторую структуру и взаимосвязи. К сожалению, концепция Мэрдока не получила такого рода развития и, соответственно, не нашла сколько-нибудь серьезного применения в практике международного управления бизнесом: даже сама попытка описать особенности культур нации на основе изучения семи десятков сложных и сложнейших категорий представляется совершенно бесперспективной на практическом уровне. Поэтому сам перечень культурных универсалий может помочь международному менеджеру только как своеобразный контрольный фильтр: через его призму можно пытаться обнаружить дополнительные возможности (или неочевидные опасности), которые менеджеру следует использовать (учитывать) в стране пребывания.
12Там же
Культурныеразличияи ценностныеориентации
Более конструктивные подходы предложены авторами, разрабатывавшими так называемый подход на основе системы ценностей. Для менеджмента это имеет особое значение, поскольку управление отдельными работниками и коллективами так или иначе опирается на объективное представление о системе ценностей, лежащих в основе поведения — а если говорить о такой важнейшей его части, как мотивация, то она практически целиком построена на ценностном базисе. Это тем более важно для международного менеджмента, поскольку уже давно доказано, что различия национальных культур основаны во многом на различных ценностных ориентациях той или иной нации.
Данный факт особенно ощутим на глобальном уровне: различия между «западной», «восточной», «исламской» и «африканской» культурами с точки зрения ценностей просто разительны. Так, согласно исследованиям Ситарама и Когделла13, индивидуальность, искренность, эффективность, пунктуальность, успех занимают безусловное первое место в западной культуре, в то время как в других они имеют достаточно скромное место, а, например, в исламской культуре индивидуальность как ценность вообще отрицается, и то же самое относится к пунктуальности с точки зрения восточной культуры. И наоборот: мирное существование является первостепенной ценностью для восточной культуры и третьестепенной — для западной. При всем этом существуют и общепризнаваемые ценности: так, для всех культур к таковым относятся прежде всего религия и мужественность, а также, в значительной мере, уважение к иерархии.
13Там же
ПодходДж. Рокича
Практически интересную структуру в рамках рассматриваемого подхода предложил в 1973 г. Дж. Рокич.14
14J. Rokeach . The Nature of Human Values. NY: Free Press, 1973.
Он сформировал две группы ценностей (в каждой по 18 элементов), определив элементы одной из них как базовые (или конечные), а другой — как инструментальные. С точки зрения менеджмента интересность этого деления очевидна: человек живет и работает ради неких конечных ценностей, в то время как инструментальные — не более чем средство достижения конечных. На уровне обыденного сознания это можно представить в виде следующего простейшего примера: для многих людей комфортная жизнь будет естественной конечной ценностью и целью существования, а для других она же будет чисто инструментальной ценностью, позволяющей быстрее и полнее достичь такой конечной ценности, как, например, самоуважение.
В контексте международного менеджмента результаты Рокича важны по вполне понятной причине: национальные культуры достаточно сильно различаются именно тем, в какую группу отнесены те или иные ценности. Соответственно у международного менеджера может сформироваться достаточно эффективный мотивационный инструментарий: зная, например, что логика и эстетичность интеллектуального построения (например, плана, проекта, программы) — базовая ценность для французской культуры, он может успешно использовать это в работе с французским персоналом, но тот же подход, скажем, к прагматикам-англичанам может потерпеть полное фиаско. Или: любая попытка недооценки такой базовой для западной культуры ценности, как равенство женщин, чревата для международного менеджера большими проблемами при работе с любым европейским или американским коллективом, но, работая с представителями восточных культур, он может использовать этот момент как чисто инструментальный («если мы обеспечим женщинам равную оплату, дела явно пойдут лучше и это будет полезно всем нам!»), а в условиях исламской культуры даже «инструментальное» использование этой ценности может вызвать негативную реакцию (это подтверждают исследования Ситарама и Когделла).
Модель Оллпорта,Вернона и Линдзи
Безусловный практический интерес представляет также модель, предложенная Оллпортом, Верноном и Линдзи в 1960г.15
15G. W. Allport, P. E. Vernon and Q. Lindzey. A Study of Values. Boston: Houghton Mifflin, 1960
Данный подход базируется на разделении всех индивидуумов на шесть групп в зависимости от характера основной ценности, исповедуемой человеком в жизни и работе: «теоретический человек» (у которого главное — истина, система, порядок, точнее, знание); «экономический человек» (дело, полезность, эффективность, практическая значимость); «эстетический человек» (красота и гармония); «социальный человек» (общественная польза, благо для людей, взаимопомощь); «политический человек» (лидерство, соревнования, карьера, власть) и «религиозный человек» (вера). Полезность этой модели очевидна: многие исследования последних десятилетий показали, что действительно все указанные типы встречаются практически в каждой нации, но (что особенно важно) даже те, кто не может точно отнести себя к какому-либо типу (а их большинство), довольно четко указывают типы, которые, по их мнению, превалируютв их сознании и поведении.
Роль культурногофакторав международномменеджменте.
Распознавание типа (или, точнее, превалирующих типов), с одной стороны — важная задача, а с другой — сильный инструмент в руках международного менеджера. Сделаем в этой связи, однако, существенное замечание.
Оно относится к существу давней дискуссии о роли культурного фактора вообще: здесь, как известно, наметились три основные принципиальные позиции.
Первую представляют так называемые универсалисты: их точка зрения состоит в том, что значение культурного фактора преувеличено и, поскольку все люди более или менее одинаковы, не следует делать какие-то существенные поправки на культуру и тем более ждать от них существенного прироста эффективности управления национальными коллективами.
Согласно второй позиции, страны и нации различаются отнюдь не культурной традицией, но главным образом — уровнем экономического развития. Этот подход так и называется: экономико-кластерный. В соответствии с ним международный менеджер должен искать ответы на вопросы эффективного управления именно в контексте сравнительного экономического развития стран пребывания и страны базирования.