экономико-географический потенциал – определяется протяженностью путей сообщения, их пропускной способностью, близостью территории к сырьевым, продовольственным и ресурсным базам, возможностями отдыха и организации различных видов туризма свободными площадями и др.
демографический потенциал – определяется общей численностью населения, его поло-возрастным составом, динамикой роста (убыли) населения, миграционными процессами.
Блок обеспечивающих потенциалов объединяет локальные потенциалы, которые призваны способствовать реализации базовых ресурсных потенциалов и включает в себя следующие потенциалы:
трудовой потенциал – определяемый образовательным, квалификационным, профессиональным составом рабочих кадров, занятостью в разрезе отраслей и сфер хозяйства;
производственный потенциал – определяемый структурой и объемом производства, величиной и эффективностью использования фондов4
научно-инновационный потенциал – определяемый величиной и качеством фундаментального и прикладного научного задела;
социально-инфраструктурный потенциал, характеризуемый резервами расширения номенклатуры и качества выполняемых услуг. Повышения их доступности;
бюджетный потенциал – определяемый величиной местных налогов и сборов, отчислениями от общефедеральных налогов и налогов субъектов РФ, поступлений от приватизации государственной собственности, сдачи муниципального имущества в аренду и других.
инвестиционный потенциал – определяемый количеством привлеченных средств отечественных и зарубежных инвесторов.
Отдельно выделяют потенциал преобразования. Индикаторами этого потенциала могут быть полнота и глубина разработки проекта тех или иных изменений, готовность региона (социально-психологическая, правовая организационная, техническая, информационная, научно-методическая и т.п.) к практической реализации намечаемых трансформаций.
120. Воспроизводственные процессы в регионе
121. Организация управления экономикой региона
Региональный менеджмент как один из видов специального менеджмента представляет собой совокупность принципов, методов, форм и средств воздействия на хозяйственную деятельность региона.
С точки зрения современной российской практики региональный менеджмент — это управление социально-экономическими процессами в регионе в условиях перехода его хозяйства к рыночным отношениям.
Суть перехода от планово-директивной системы управления хозяйством региона к региональному менеджменту состоит в таких изменениях, как:
· ориентация развития региона на решение социальных проблем, на воспроизводство условий, обеспечивающих высокое качество и высокий уровень жизнедеятельности человека как наивысшей ценности общества;
· формирование организационно-экономических условий для реализации всеми хозяйствующими субъектами региона принципов экономической свободы и хозяйственной самостоятельности;
· ориентация инвестиционной и структурной политики региона на спрос и потребности рынка, на запросы внутри- и внерегиональных потребителей и организация производства тех видов продукции, которые пользуются спросом на межрегиональном и зарубежном рынках и могут способствовать повышению финансовой самостоятельности региона;
· формирование и развитие регионального маркетинга как основы разработки и реализации программ текущего и стратегического развития региона;
· переход от региональной статистики к региональному мониторингу с использованием современной информационной базы для осуществления системного анализа и контроля социально-экономической, политической и экологической ситуации в регионе;
· оценка конечного результата регионального менеджмента в зависимости от степени соответствия уровня экономического развития региона и уровня жизнедеятельности населения (социальные стандарты, бюджетная обеспеченность, структура доходов и расходов семей, экология, демографическая ситуация, экологическая безопасность и др.).
объект можно классифицировать по следующим основным признакам.
1. Принадлежность объекта к той или иной форме собственности (федеральная, муниципальная, собственность субъекта Федерации).
2. Характер продукции или услуг, производимых субъектом хозяйствования (продукция целиком или в основном потребляется внутри региона, продукция имеет межрегиональное потребление, экспортная продукция и др.).
3. Характер и степень воздействия субъекта хозяйствования на экономические, социальные, экологические и другие процессы в регионе.
4. Воспроизводство условий жизнедеятельности населения, удовлетворение потребностей людей вне сферы производства (охрана здоровья, удовлетворение потребностей в образовании и культуре, социальная защита и поддержка).
Анализ приведенной классификации объектов позволяет сделать вывод о том, что к объектам регионального менеджмента можно отнести все хозяйственные единицы региона. Однако непосредственным объектом регионального менеджмента являются предприятия и организации, отнесенные к собственности субъектов Федерации, а также инфраструктурные звенья, деятельность которых направлена на воспроизводство условий жизнедеятельности населения вне сферы производства. На указанные объекты региональный менеджмент оказывает прямое (непосредственное) воздействие, на все другие объекты — опосредованное.
122. Региональные программы и государственные планы
Типовая структура «Программы социально-экономического развития региона»: 1- историко-культ и эк-геогр характеристика и оценка исходного состояния соц-эк развития; 2- концепция программы соц-эк развития; 3- программа соц=эк развития; 4- пакет проектов; 5- интегральные показатели программы.
Последовательность работ по подготовке Программы: 1- определение системы целевых ориентиров, анализ существующего бюджетного потенциала, оценка инвестиционных потребностей, оценка инвестиционных возможностей; 2- разработка концепции программы: формир пакета инвест проектов, разработкак схем привлеч фин ресурсов, разработка нормат-прав обеспечения; 3- обоснование эффективности; 4- определение последоват реализации проектов; 5- разработка механизма управления реализацией программы; 6- согласование и утверждение программы; 7- сопровождение (мониторинг) программы, управление изменениями.
Основополагающие принципы формирования программы: 1- системный подход и первенство стратегического, долгосрочного аспекта развития; 2- увязка воедино сложнейших разнонаправленных трендов, с одной стороны, требований сохранения изначальной чистоты окружающей среды, сохранения, а во многом и реабилитации национального этноса, а, с другой стороны, необходимости неизбежных антропогенных воздействий нефтегазовой промышленности и удовлетворения потребностей страны в сырьевых ресурсах
123. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления.
124. Мотивация и ответственность персонала
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Формы: 1- денежная: з/плата, надбавка, премия, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, др плановые и единовременные платежи; 2- неденежная: льготы, заключающиеся в предоставлении сотрудникам ряда материальных благ бесплатно (за счет организации) или за часть реальной стоимости.
Виды: 1- регулярное повышение з/платы; 2- премирование – ежемесячно или единовременно за год; 3- моральная – всевозможные поздравления с праздниками, грамоты и т.п.
125. Планирование человеческих ресурсов их набор и селекция на предприятии
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор принципов, которые реализовываются кадровой службой предприятия. Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива.
Главный объект кадровой политики - персонал организации.
Кадры - это главный и решающий фактор производства. От квалифицированных работников, их проф. Подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства. Задачи кадровой политики:
увольнять или сохранять работников; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет подготовку; набирать со стороны или переучивать работников; набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью;
Основные задачи кадрового планирования: - определение источников кадрового обеспечения организации; - кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров); - профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции); - формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с получением образования и квалификации.
126. Формы занятости и работа по контракту
Таким образом складываются экономические отношения занятости и можно говорить не о рынке рабочей силы , а о рынке занятости, который включает в себя государственный и негосударственный сектора. На него воздействуют конкуренция и государственное регулирование. Продажа рабочей силы носит условный характер. Только на предприятии происходит юридическое оформление кандидата на работу с закреплением его за конкретным рабочим местом. С ним заключается трудовой договор или подписывается контракт.