После оформления на работу он считается занятым и статистически учитывается в масштабе страны и региона. Понятие занятости на предприятии и время действия трудовой активности на рабочем месте не совпадают. Как правило время формальной занятости на рабочем месте превышает время непосредственного труда.
Занятость - это экономические отношения, возникающие всвязи с участием людей в общественно полезном труде и создание экономической возможности положения конкретного рабочего места и обеспечения человеку его участия в трудовой деятельности. Только в процессе потребления рабочей силы выявляются различия в качестве труда, его интенсивности и производительности.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта). Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности.
127. Оценка, подготовка и участие персонала в управлении
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.
Методы: критерии оценки (внешний вид, самовыражение) - взвешивание критериев способ измерения оценки – метод критических случаев сравнение заданных величин.
Самовыражение, проявление личных качеств, внешний вид, соответствие одежды, обуви, внешнего виды общепринятым нормам, самосознание, полное понимание самого себя, своей роли и значения, формы обхождения и поведения.
128. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов
Причина конфликта - это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.
Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтной ситуации формируются: а) в зависимости от желания и воли субъектов - участников конфликта; такие причины называются субъективными; б) вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся внешних обстоятельств; такие причины называются объективными.
Конфликтная ситуация может быть вызвана несколькими причинами. В открытом конфликте причины осознаются конфликтующими сторонами - это открытые причины. Однако существуют более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными причинами. К конфликту могут привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые создают противоречие - основные причины, - а также причины, которые лишь незначительно обостряют противоречие, - второстепенные причины. Причины, по которым впервые сталкиваются интересы сторон, - это первичные причины. Причины, возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе, за счет первопричин, следует отнести к производным причинам. В качестве причин конфликта стороны могут ссылаться на те обстоятельства, которые и в действительности создали данную конфликтную ситуацию. Эти причины называются истинными. Тем не менее, в конфликте очень часто сторонами делается ссылка на те обстоятельства, которые на самом деле нельзя называть причинами данного конфликта. Цель применения таких приемов - отвлекающие или заблуждающие манипуляции для сокрытия истинных причин. Такие причины называются вымышленными.Тем не менее, можно выделить ряд причин независимо от того, на каком уровне возникает конфликт:
Нехватка ресурсов - к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и другие материальные, информационные и трудовые ресурсы.
Организационные причины - несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности.
Ценностные причины - различия в профессиональных, религиозных, культурных, региональных, политических и др. ценностях, убеждениях, оценках справедливости.
Поведенческие причины - задевающие чувство собственного достоинства субъекта, угрожающие его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное, "несправедливое" поведение.
Особо следует выделить социально-психологические причины конфликтов: · стрессовое состояние партнеров; · агрессия со стороны партнера или посторонних субъектов; · неадекватное восприятие партнера; · настроение; · слабая мотивация; · различие в статусно-ролевых позициях; · сложившийся стереотип не в пользу партнера; · манера убеждения и аргументации; · установки на победу; · излишняя конформность; · диссонанс, вызванный большим количеством вариантов решения; · неприязнь относительно к ситуации (проблеме) и партнеру; · различия в интересах, ценностях и др.
129. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты
130. Форма, структура и динамика конфликтов
Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межгосударственные.
Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру, включающую:
· объект конфликтной ситуации - связан либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;
· цели - субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;
· оппонентов - конкретных участников конфликта;
· повод столкновения;
· причину конфликта (зачастую скрываемую).
Конфликт неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода).
Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания: начало: формирование противоречий, развитие: переход потенциального конфликта в реальный и управление конфликтом, завершение: выход из проблемной ситуации.
131. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов
Методы разрешения конфликтов: 1- структурные; это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. 2- межличностные; уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.
В тактике разрешения конфликтов выделяют следующие способы: поддержание статуса-кво — такая тактика может применяться для выигрыша времени, это тактика союзников, тактика накапливания информации; доминирование — такая тактика может применяться при необходимости быстрого реагирования, когда руководитель свою точку зрения считает единственно правильной; компромисс может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно, путем: взаимных уступок (когда обе стороны ощущают свою выгоду), уступок по незначительным вопросам, сотрудничества (когда конфликтующие стороны желают мирного исхода).
132. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии
Само слово “конфликт” содержит ответ. Оно - латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение” . Если “столкновение” затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать в этой ситуации, как вести себя в отношении своих же сотрудников? Если мы рассчитываем иметь дело с сотрудниками, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Возникающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) , в идеале, образуют совместное решение (синтез) .
Если вызов приводит к совместному поиску решений, к открытому обмену мнениями, к конфликту выдвигаемых концепций, то что-то должно привести к “потере стабильности” . Если эта система административно-командного управления, то принята одна концепция, все молчат, трений и конфликтов не бывает. Но конфликт остается. Он смещается в другую плоскость. Он становится глубже и сложнее, потому что человек, как ему представляется, может предложить что-то лучшее, не находит аудитории, уходит в “подполье” , и тем решительнее, чем более он охвачен своей идеей. Неразрешимый конфликт часто воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит до неосознанных несчастных случаев.