Создание отдела маркетинга призвано не только как можно более чётко ориентировать производство товаров и оказание услуг на потребителя, на постоянное согласование возможностей производства с требованиями рынка и проводить маркетинговые исследования, разрабатывать и осуществлять политику планирования, ценообразования, распределения и продвижения товара. Кроме этого, отдел маркетинга позволит освободить сбытовое подразделение предприятия от выполнения несвойственных ему маркетинговых функций, которые ему приходится осуществлять в данный момент. Это сделает возможным повысить эффективность работы отдела сбыта за счёт концентрации усилий сотрудников только на сбыт.
Создание отдела маркетинга, естественно, подразумевает самую тесную его связь со сбытовым отделом, который должен в своей деятельности ориентироваться на результаты исследований, осуществляемых маркетологами, разработанную ими стратегию маркетинга. Маркетологи, в свою очередь также должны ориентироваться на рекомендации сбытовиков, чётко определяющих для себя особенности того или иного региона сбыта.
Таблица 42
Соответствие функций должностям в отделе сбыта после создания отдела маркетинга
| Функции Должность | 1с | 2с | 3с | 4с | 5с |
| Начальник отдела сбыта | Х | ||||
| Заместитель начальника отдела сбыта | Х | ||||
| Менеджеры по сбыту продукции | Х | Х | Х |
В рамках реализации выбранной стратегии и повышения эффективности процесса организации деятельности компании ЗАО «Локомотив-Дизель-Сервис» необходимо провести перераспределение обязанностей по кадрам.
В настоящее время функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке сотрудников подотчётных коммерческому директору отделов по существу занимается сам коммерческий директор путём согласования с начальником соответствующего подразделения.
В данной ситуации следует переложить весь круг обязанностей по данным вопросам непосредственно на начальников подразделений, а также на создаваемую кадровую службу, оставив за коммерческим директором право в случае необходимости вмешиваться в этот процесс. Наиболее целесообразным будет организация небольшого отдела кадров, состоящего из 2 человек, в обязанности которых будет входить обработка заявок от претендентов на рабочие места, направление кандидатов в тот или иной отдел на собеседование с его начальником, организация деятельности по привлечению дополнительных работников по требованию начальников подразделений, помощь в организации и проведении аттестации работников, организация дополнительного обучения и переподготовки работников предприятия.
Кроме этого, на отдел следует возложить обязанности по выполнению следующей группы функций:
· социально психологическая диагностика;
· информационное обеспечения системы кадрового управления;
· управление занятостью;
· подбор кандидатов на вакантные должности;
· правовые вопросы трудовых отношений.
Создание отдела кадров позволит снять с коммерческого директора круг обязанностей данного направления и позволит повысить эффективность работ, обычно возлагаемых на кадровые службы. Кроме того, этот отдел взял бы на себя обязанности кадровой службы производственного подразделения.
При этом на руководителей подразделений будут возложены обязанности по кадрам:
· анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
· управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
· анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
· планирование и контроль деловой карьеры;
· профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
· управление трудовой мотивацией.
8. Управление персоналом
8.1. Кадровая стратегия
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Она представляет собой набор конкретных действий по управлению человеческими ресурсами и включает решения следующих вопросов:
– Набор персонала
· оценка наличных трудовых ресурсов
На ЗАО «Локомотив-Дизель-Сервис» руководитель предприятия, а также руководители всех подразделений имеют высшее образование. Высокий образовательный уровень работников руководящего звена обеспечивает высокий профессионализм и компетентность управленцев в любых вопросах, касающихся деятельности предприятия.
Генеральный директор компании стоит во главе предприятия с момента его образования и обладает большим опытом в области руководства. Что касается руководителей среднего звена, то каждый из них имеет опыт работы в вверенной ему области не менее от 5 до 10 лет.
Управленцы низших звеньев также имеют опыт работы, достаточный для осуществления ими оперативного руководства – около 2-х-3-х лет.
На сегодняшний день штат сотрудников компании составляет около 250 человек.
Средний возраст и образование:
6) отдел снабжения: 25-30 лет, высшее;
7) сбыт: 23-28 лет, высшее;
8) бухгалтерия: 30 лет, высшее;
9) аппарат руководства: 38-40 лет, высшее;
10) производство и ремонт: 35-40 лет, среднетехническое, высшее.
Коллектив компании довольно молод. Среди сотрудников сложилось такое мнение, что устроиться на работу на ЗАО «Локомотив-Дизель-Сервис» — только полдела: главное — удержаться в компании, потому что от сотрудников здесь требуют полной самоотдачи. Многие из работников имеют два высших образования, но продолжают учиться: осваивают современный менеджмент, маркетинг и другие предметы рыночной экономики в брянских и столичных вузах.
Путь к нынешнему успеху предприятия проложен трудом, интеллектом, терпением, смекалкой и сплочённостью коллектива высококвалифицированных специалистов. Это главная гордость фирмы и основной ее потенциал. Коллектив компании – это одна команда, работающая в сфере тяжелого машиностроения.
· определение потребностей в человеческих ресурсах в связи с новой стратегий развития
В связи с реализацией новой стратегии предприятия, направленной на расширения доли рынка за счет привлечения как можно большего числа новых и сохранения прежних потребителей, а также за счёт вытеснения конкурентов возникла необходимость создания отдела маркетинга. Данная необходимость объясняется также и тем, что на предприятии практически не изучены конкуренты, их преимущества, цены на их продукцию, невозможно эффективно формировать маркетинговую стратегию для успешной реализации продукции.
Каждая из функций, возлагаемых на создаваемый отдел, должна быть закреплена за следующими функциональными должностями:
· начальник отдела маркетинга – 1 штатная единица
· аналитик рынка – 1 штатная единица
· менеджер по маркетингу, рекламе и PR – 1 штатная единица.
Запланированное распределение обязанностей по кадрам предполагает создание отдела кадров, состоящего из двух человек.
Обновление оборудования с целью сохранения темпов роста выпуска товарной продукции на запланированном уровне потребует дополнительно найма 50 работников производства.
Кроме того, потребуется нанять 8 человек для организации представительств компании в регионах России.
Таким образом, выбранная стратегия развития определяет потребность организации в человеческих ресурсах в следующих масштабах:
- 3 работника маркетингового отдела;
- 2 работника отдела кадров;
- 50 работников производства;
- 8 человек для работы в представительствах.
· набор (внешний – вне организации, внутренний – внутри организации)
Осуществление набора должно исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Как известно, различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. В данный момент у ЗАО «Локомотив-Дизель-Сервис» нет возможности осуществлять внутренний набор. Это объясняется тем, что обязанности между работниками чётко распределены и их перераспределение приведёт к сокращению эффективности деятельности сотрудников, что, в конечном счете, скажется на эффективности работы всего предприятия.
Привлечение работников со стороны для службы кадров позволит осуществить перераспределение обязанностей по управлению кадрами, что облегчит труд коммерческого директора, а также позволит более плотно заняться разработкой кадровой политики.
Привлечение маркетинговых работников позволит переложить на них ряд функций, выполняемых до сих пор сотрудниками отдела сбыта, а также возложить ранее не выполняемые в организации маркетинговые функции. Кроме того, внутренний найм маркетологов невозможен по причине отсутствия в организации специалистов в данной области. В будущем целесообразно увеличить штат сотрудников отдела маркетинга за счёт собственных сотрудников ЗАО «Локомотив-Дизель-Сервис», направленных на получение второго высшего образования по специальности «маркетинг». Это позволит ещё более специализировать выполняемые отделом функции, что, очевидно, позволит достичь большей эффективности деятельности. Пример объявления о найме начальника отдела маркетинга см. в Приложении № 4.