Ефективне функціонування загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців можливе за наявності державних потреб та особистої зацікавленості державних службовців у наслідках її діяльності.
П Професійне навчання державних службовців як складова їх професійної діяльності. Законом України "Про державну службу" (ст. 29) визначено, що державним службовцям створюються умови -необхідно наголосити, що саме тільки умови, - для навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) та шляхом самоосвіти.
Поряд із цим Державний кла сифікатор професій ДК 003 -95 також визначає, що виконання фахівцем професійної діяльності вимагає відповідної кваліфікації, а це неможливо без отримання ним необхідного відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня за спеціальністю, спрямованою на безпосереднє виконання посадових обов'язків.
Виходячи з цього, система кавчання державних службовців спрямована на такі загальні цілі:
1) підготовка державного агужбовця - навчання з метою отримання особою певного нового для неї освітньо-кваліфікаційного рівня (спеціаліст, магістр) за спеціальністю, спрямованою на професійну діяльність в органах державної влади чи місцевого самоврядування.
О.Ю. Оболенсъкий 371
При цьому під підготовкою державного службовця необхідно розуміти і навчання особи, яка вже перебуває на державній службі, і особи, яка цілеспрямовано готується до державної служби;
2) перепідготовка державного службовця - це навчання з метою отримання певного освітньо-кваліфікаційного рівня за іншою спеціальністю (спеціалізацією), спрямованою на професіішу діяльність в органах державної влади чи місцевого самоврядування;
3) підвищення кваліфікації державного службовіщ - це навчання, спрямоване на підвищення загальної управлінської культури та яке спеціалізується в межах певної Іатегорії посад та на окремих функціях, завданнях, повноваженнях, що визначаються актуальними потребами сьогодення (для конкретної особи, конкретного органу державної влади чи органу місцевого самоврядування, для конкретної зміни державно-службових відносин тощо).
На жаль, існуюча нормативно-правова база з визначення освітніх та кваліфікаційних вимог для зайнггтя посад державних службовців потребує суттєвого уточнення, яке має бути здійснене після прийняття основних законодавчих актів щодо вищого та центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.
Система навчання державних службовців може успішно розвиватися тільки за постійно та якісно зростаючої потреби в наслідках їх діяльності. Необхідно створити новий мотиваційний: механізм, який не просто зобов'язує, а стимулює державного службовця постійно оновлювати свої професійні вміння та знання. Найбільш універсальний спосіб досягнення цього - повлізати службове просування, атестацію з професійними досягненнями службовця, результатами його навчання.
Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.97 р. "Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій" вперше зроблена спроба органічно "вбудувати" професійне навчання, підвищення кваліфікації державного службовця в його професійну діяльність, службову кар'єру. Визнано за необхідне проходження підвищення його кваліфікації за професійними програмами в таких випадках: при зарахуванні до кадрового резерву; зайнятті посад вищої категорії; перед черговою атестацією, а також для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, - протягом першого року їх роботи.
Запровадження механізму навчання резерву за особистими
372 РОЗДІЛ VIII • ГЛАВА 5
річними планами має важливе значення з точки зору попередньої підготовки до виконання професійних обов'язків. Але таке навчання буде ефективним лише за умов обов'язковості виконання цього плану, незалежного та неупередженого оцінювання наслідків навчання. Саме останнє має бути умовою формування списку резерву з наступним заміщенням вакансії з перевагою у конкурсі чи позаконкурсним відбором.
Отже, аналіз та незалежне й неупереджене оцінювання виконання особистих річних планів має стати для кадрових служб органів державної влади чи місцевого самоврядування однією із засад формування кадрового резерву (а не лише складання списку), що формує певні вимоги до змісту навчання резерву, структури особистого річного плану особи, яка зараїхована до резерву, системи оцінки якості його виконання.
Також нормативно визначено, що у кожному органі державної влади чи місцевого самоврядування розробляються річні та перспективні плани роботи з кадрами, в яких визначаються заходи зокрема щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення, контролю за роботою тощо. Це один із заходів з реалізації ст. 29 Закону України "Про державну службу", де визначено, що "результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі"-.
Досвід розвинених демократичних правових держав із сталою, зі своїми національними традиціями та досвідом державною (публічною, громадянською) службою свідчить, що результати навчання державних службовців є не "підставою", а умовою як просування по службі, так і присвоєння чергового рангу, класифікаційного розряду, чину, звання тощо, підвищення заробітної плати, одержання певних пільг.
Необхідно звернути увагу, що навіть існуюче Типове положення про центральний орган виконавчої влади в жодному пункті не торкається питань реалізації державної кадрової політики ані у сфері своєї діяльності, ані серед працівників свого органу чи йому підвідомчих. Воно не зобов'язує навіть реалізувати визначену державну кадрову політику, оскільки його обов'язок - здійснення державної політики у відповідній галузі.
Прийом на державну службу та просування по ній мають бути також органічно пов'язані з безперервним навчанням державних службовців. Запровадження такого механізму просування по службі, який поєднує кваліфікаційні та освітні вимоги до державних службовців з безперервним їх навчанням, дасть змогу уточнити та значно поліпшити нормативні вимоги щодо призначення та прийняття на державну
О.Ю. Оболенсъкий 373
службу, а також забезпечити відповідну професійну підготовку до зайняття посади.
Багато в становленні системи навчання державних службовців, особливо в забезпеченні його безперервності, обов'язковості, залежить від зміни ставлення до нього як з боку керівників, так і з боку працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування.
На сьогодні склався стереотип: освіта - справа особиста. Більше того, деякі керівники знаходять безліч причин для того, щоб і'х співробітники в "інтересах вирішення невідкладних проблем" не навчалися в магістратурі, аспірантурі, докторантурі, проходили тільки короткотермінове навчання (значною мірою формально). Тому важливо в загальнодержавному масштабі досягти того, щоб систематичне професійне навчання службовців стало складовою і'х професійної діяльності, не приватною особистою ініціативою, а обов'язковою вимогою, частиною державно-управлінської діяльності та здійснювалося за рахунок державного бюджету (в межах, встановлених законодавством).
Слід змінити і ставлення кожного державного службовця до професійного навчання, виховати в ньому потребу до збагачення знань, навичок, розвитку особистості. Нині, коли зберігається нестабільність, невпевненість у майбутньому, зумовлена постійними, часто не виправданими скороченнями апарату, службовцю, як правило, не до підвищення професійної майстерності. Він відчуває себе спрямованим лише на самозбереження. Безперечно, державна служба буде більш привабливою по мірі подолання кризових явищ, стабілізації ситуації в суспільстві, коли зміниться статус державного службовця, в тому числі його соціальне становище.
Водночас необхідним є створення нового мотиваційного механізму, не лише стимулюючого, а такого, що ставить службовця перед необхідністю постійного оновлення своїх професійних знань, умінь та навичок. Досвід цивілізованих країн засвідчує, що необхідно пов'язати службове просування, розмір заробітної плати з рівнем кваліфікації, компетенції, діловими якостями, щоб професійна підготовка, підвищення кваліфікації були органічно вбудовані до його професійної діяльності, службової кар'єри, оплати праці. За таких умов, а також з удосконаленням порядку проведення атестації, присвоєння чергового рангу підвищиться мотивація до праці та відповідальність службовця за свій професійний розвиток.
Програмою кадрового забезпечення державної служби також визначена п'ятирічна періодичність атестації державних службовців, Що поєднується з основними видами підвищення кваліфікації: за про-
374 РОЗДІЛ VIII • ГЛАВА 5
фесійними програмами, самоосвіта, навчання в тематичних постійно діючих і короткотермінових семінарах, стажування.
Окрема проблема - відповідальність державних службовців за свою підготовку та підвищення згрофесійного рівня. Сплине час, поки система добору, просування по службі, тестування, періодичної атестації запрацює на повну силу. Отже необхідні важелі, які формують особисту відповідальність державного службовця за свій власний професійний розвиток.
З метою посилення мотиваїцї державних службовців до навчання, а також підвищення його ефективності в перспективі результати навчання мають стати однією з умов прийняття на державну службу та просування то службі, присвоєння чергового рангу.
Це, в свою чергу, підвищить вимогливість слухачів до організації, змісту та якості професійного навчання.