Широкое эмпирическое исследование социалистического соревнования было осуществлено лабораторией социальной психологии Института психологии АН СССР (под руководством Шороховой) на ряде предприятий Главмосмонтажспецстроя в течение 1975-1980 г.г. Теоретические гипотезы этого исследования были изложены еще в 1977 г. [95], а обобщающие результаты в статье [115]. Как отмечает Шорохова, исследования сосредоточились вокруг трех основных проблем: соревнующиеся личности, соревнующиеся коллективы и, наконец, системы управления соревнованием. Было обнаружено, что природа соревнования органически включает в себя следующие социально-психологические аспекты. Во-первых, взаимодействие людей, их общение в процессе деятельности являются важнейшими социально-психологическими факторами ее регуляции. Во-вторых, отношения соревнования отражаются в сознании людей, осознаются ими и “преломляются” через социально-психологические особенности коллектива и личности. Сущность соревнования проявляется через его конкретные организационные формы. Обнаружилось, что некоторые формы соревнования могут “не приживаться” в отдельных коллективах, поскольку они не соответствуют их социально-психологическим особенностям. И это явилось доказательством реалистичности исследований. Были разработаны дифференциальные подходы к практическому внедрению тех или иных форм соревнования. В исследовании смоделированы социально-психологические показатели подведения итогов социалистического соревнования, которые отвечали определенным теоретическим принципам, и проведено сопоставление с традиционными критериями, т. е. применяющимися в практике производства (в частности, принятой на Карачаровском механическом заводе). Такое сопоставление предпринято с целью, во-первых, выявления эффективности социалистического соревнования, ранее ориентированного в производственной практике только на выполнение планов, во-вторых, для повышения этой эффективности на основе предварительного знания соревнующимися других существенных критериев, согласно которым будут подводиться итоги соревнования (Шорохова, Зотова, Левина, Платонов). В результате сформулирован ряд положений, касающихся системы подведения итогов социалистического соревнования. Одним из важных моментов было выявление напряженности труда соревнующихся, что практически касалось социально-психологических аспектов производительности труда и было включено в рекомендации организаторам соревнования. В эти рекомендации включены также важнейшие принципы: сравнения разных коллективов, а также базового, исходного и достигнутого в соревновании уровня, что позволило разработать методику, внедренную на предприятиях и организациях Главмонтажспецстроя, адекватную для подведения итогов и участия в соревновании не только передовых предприятий, но и предприятий, не имеющих высокой технической оснащенности.
Эмпирические исследования второй крупнейшей теоретико-практической проблемы—социально-психологического климата также фактически начались еще в предыдущий период [72; 89, с. 24-30; 93 и др.]. В 80-ых годах появляются крупные индивидуальные и коллективные монографии [13, 61, 82].
К началу 80-х годов в психологии не сложилось единого подхода к объяснению сущности этого явления, но выделились два основных направления его изучения: 1. более или менее полный эмпирический набор признаков психологического климата и 2. обобщенные подходы к определению его сущности. Шорохова в этот же период дифференцирует понятия “социально-психологический климат” и “психологический климат”, связывая первый преимущественно со стойким настроением коллектива, от которого зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед ним. А психологический климат, по ее мнению, отражает не только межличностные отношения и факторы, сходные и значимые для личностей, принадлежащих к данной общности, но и ту систему внутриколлективных отношений, в которые включаются и технологические отношения, и отношения руководства и подчинения, и распределительные и внетрудовые отношения и т. д.
Расхождение во взглядах на климат заключалось в том, что одни отождествляли его скорее с общим состоянием групповой психологии, другие—с устойчивым настроением группы. Обобщая эти разные подходы, Семенов предлагает взять за основу следующее определение: “психологический климат первичного трудового коллектива есть социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому [89, с. 189]. В качестве обоснования такого определения он ссылается на позиции Рубинштейна и Мясищева, которые видели основу настроений, эмоциональности, самочувствия и т. д. в отношениях личности к действительности, ее событиям и явлениям.
В вышедшей в 1986 г. монографии под руководством Парыгина обобщаются результаты многолетних (70-80 г.г.) исследований, опирающихся уже на надежные методы измерения климата, и ставятся проблемы практического и контролируемого воздействия на состояние климата особенно через коррекцию позиций и способов деятельности (стиля) руководства коллективом. Иными словами, во-первых, проблема социально-психологического климата ставится как уже более специальная, во-вторых, она ставится в аспекте его регуляции, т. е. возможностей изменения, оптимизации, в-третьих—выделяются факторы, которые являются детерминантами этого явления—совокупность объективных обстоятельств жизнедеятельности коллектива: экономических, правовых, политических, духовных, его успехи и неудачи, степень отлаженности хозяйственного механизма коллективного труда, жизненные обстоятельства и судьбы его членов [82, с. II]. К числу этих факторов Парыгин относит и те действия членов коллектива, которые прямо или косвенно направлены на изменение их взаимоотношений друг с другом и отношения к труду. Регуляция климата связывается с преднамеренными действиями (в направлении налаживания или обострения отношений) с целью оптимизации коллективных отношений или с узкокорыстными интересами. Постановка проблемы социально-психологического климата в аспекте его регуляции сама по себе свидетельствует о новом этапе его изучения—о переходе от теоретических дискуссий и определений и эмпирических описаний, от поисков методов измерения климата—к его изменению, т. е. фактически к направленному воздействию на данное явление. Парыгин прямо связывает проблему регуляции климата с повышением производительности труда: иными словами, первый этап изучения климата был выявлением объективных и субъективных условий и факторов его формирования, второй—связан с воздействием на климат как социально-психологическое условие объективных изменений в характере труда и прежде всего—его производительности. В этом контексте поднимаются проблемы социально-психологической культуры самой социальной деятельности как потенциала совершенствования труда, с одной стороны, и как необходимого условия полноценной деятельности личности, ее удовлетворенности отношением к ее труду со стороны коллектива, с другой. Одним из важных результатов этого исследования позиции руководителя в 29 коллективах ИТР на одном из производственных объединений Ленинграда было построение типологии стилей и позиций руководителей на основе метода, в котором сопоставлялась оценка климата, даваемая руководителем, и характеристика его реального состояния (их близость или расхождение). В исследовании были продуктивно осмысленны явления дисциплины, кадров и их текучести, авторитета руководителя и ряд других.
Одним из важных разделов теории и практики оптимизации социально-психологического климата явился анализ противоречий и конфликтов в развитии коллектива, поскольку он свидетельствовал прежде всего и о динамике климата и о динамическом подходе к изучению самого коллектива. Одной из первых в эмпирическом плане обратилась к этой проблеме Н.В.Гришина [19], а до нее В.М.Шепель, давший некоторый обзор конфликтных ситуаций в соотношении руководителя и подчиненного. Классификация конфликтов Гришиной опиралась на причинно-мотивационные связи, а типология конфликтов рассматривалась в зависимости от препятствий, переживаемых личностью и коллективом в достижении коллективных социально-полезных целей и результатов, препятствий в достижении вторичных целей совместной трудовой деятельности, а также в связи с противоречиями действий личности принятым нормам. Д.П.Кайдалов и Е.И.Суименко выявили целую совокупность объективных и субъективных (социально-психологических) причин, в силу которых может возникать конфликт, а Ковалев и его соавторы классифицировали сам конфликт как дезинтегрирующую силу человеческих отношений, а его преодоление—как интегрирующую [13]. Петровская предложила теоретико-понятийную схему социально-психологического конфликта [102],
Исследования и практические рекомендации московских психологов (Института психологии АН СССР) были направлены на управление социально-психологическим климатом. Психология управления формируется как самостоятельная отрасль психологической науки, начиная с середины 60-70-ых годов (Журавлев, Ломов, Рубахин). В 80-ых происходит сближение проблематики управления, руководства, производственного коллектива и его климата. В этом, в частности, проявились интегративные тенденции развития социальной психологии. Производственный коллектив рассматривается и как объект и как субъект управления. При изучении вопросов управления социально-психологическим климатом сыграли огромную роль опыт руководства на передовых предприятиях страны и создание специальных психологических служб на таких, например, предприятиях как объединение “Курганприбор” (Журавлев, Е.В.Таранов). Оптимизация деятельности этого огромного коллектива и создание в нем благоприятного социально-психологического климата были достигнуты благодаря соблюдению следующих принципов: 1. ориентации руководителей на лучшие качества членов коллектива для создания установок, интересов и взаимных требований в этом направлении, 2. сочетания официальных и неофициальных форм взаимодействия руководителя с коллективом, 3. использования авторитета коллектива при воздействии на личность (коллективная ответственность за нарушения, допущенные членом коллектива), 4. использования рабочего самоуправления и самоконтроля, 5. реализации специфической для коллектива системы морального стимулирования.